Ценности важнее компетенций
В Вологде 12 марта состоялся молодежный деловой форум. Предприниматели стали участниками тренинга «HR-пикап: как соблазнять лучших кандидатов», который провел один из лучших российских бизнес-тренеров Владимира Якуба*. Мы узнали его мнение по поводу того, как должна работать эффективная система подбора персонала.
- Владимир, вы более 13 лет работаете в сфере подбора и обучения персонала. Какие основные вопросы в сфере найма сотрудников должны волновать руководителей?
- Я разделяю мнение Ли Якокка, который сказал, что основой любого бизнеса являются персонал, продукт и прибыль. На первом месте – люди. Это значит, что до тех пор, пока у вас не будет хорошей команды, о двух других аспектах можно забыть. Поэтому в тренингах я рассказываю руководителям, как построить команду сотрудников, о ее мотивации и управлении.
Ценность персонала для бизнеса, про которую говорил Якокка, напрямую зависит от выполняемого ими функционала. Так как двигателем любой компании является продажа, я рассказываю про скрипты, методы «дожима» клиента и все, что связано с переговорами и продажами.
- Что нужно уметь для «покупки кадров» на рынке труда? В чем отличие продажи продуктов/услуг от хантинга персонала?
- Хедхантер «охотится» за кандидатами на вакансию, а менеджер по продажам переманивает клиентов у конкурентов. Хороший хедхантер – это sellsman, который умеет «продавать» себя и свою компанию. Он знает о конкурентной разведке, методах «вытягивания» нужной информации из секретарей, менеджеров, о скриптах продаж, методах отработки возражений. Очень важно для хедхантера уметь вести себя на встречах, удерживать клиента.
Продукт или услугу продать легче, потому что, когда вы «покупаете» человека, часть его жизни принадлежит вам: рабочее время 5 дней в неделю. «Заставить» человека перейти в вашу компанию – это не такая простая продажа. Ее можно сравнить с последовательным процессом продажи крупному корпоративному заказчику дорогого проекта.
ЗАСТАВЬТЕ КАНДИДАТА ЛЮБИТЬ ДЕЛО, КОТОРОМУ ВЫ ПРЕДАНЫ, ПОТОМУ ЧТО ПОДБОР НУЖНО ПРОВОДИТЬ ПО ЦЕННОСТЯМ, А НЕ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ ЧЕЛОВЕКА.
- Как вы относитесь к хантингу персонала под отдельный проект?
- Считаю, что в настоящее время появилось несколько правильных форматов сотрудничества со специалистами: удаленная работа, найм фрилансеров и «покупка» специалистов на короткое время. Некоторых своих коллег я стараюсь перевести на эти нестандартные варианты взаимодействия и считаю это верным подходом.
Если необходим специалист на конкретный проект, то рекомендую выбрать лучшего в отрасли в вашем городе и поговорить с ним о сотрудничестве. Не секрет, что в российских компаниях персонал проводит неэффективно до 50-60 % своего рабочего времени. Так почему бы не использовать несколько часов в день для подряда с вашей организацией?
- Как появилось понятие HR-пикап, и каковы правила привлечения сотрудников данным методом?
- Мой опыт работы в сфере подбора персонала позволяет делать определенные выводы. Листая журнал «Бизнес и Власть», например, я вижу следующее: наиболее привлекают внимание первая и последняя страницы, остальные – более тонкие, их смотришь во вторую очередь. Так и в HR-пикапе, важно первое знакомство и завершение отношений: устройство на работу или прощание с кандидатом.
На тренинге я озвучил несколько этапов HR-пикапа, среди которых знакомство по телефону. В большинстве случаев сотрудник отдела персонала звонит кандидату и ведет стандартный разговор, уточняя: «Вам интересна данная вакансия?», «Когда вы сможете подойти на собеседование?». Я говорю о том, что так делать ни в коем случае не надо – это похоже на то, что собеседнику «впаривают» работу.
В правильном рекрутинге делают так: в первую очередь уточняют, какие вакансии рассматривает кандидат и почему он ушел с предыдущего места работы. В дальнейшем вопросов становится все больше и больше, кандидат начинает подробно рассказывать о себе. Таким образом, беседа строится на вопросах сотрудника HR-отдела и ответах собеседника, а не наоборот, как это происходит сейчас в российских реалиях.
Самый важный момент в ведении переговоров, это завершить разговор следующим образом: «Ну что ж, завтра у меня есть свободное время с 11 до 11.30, вы придете?». В этом случае выше вероятность, что кандидат придет на очное собеседование, так как он уже замотивирован работать. Мы построили такую модель, когда он говорит о себе больше. А чем больше человек размышляет о работе, тем он сильнее верит, что она ему нужна.
- Вы проводите тренинги в формате «реалити». Как такой метод можно использовать в HR-пикапе?
- Назовите три главным принципа в подборе персонала.
- Если вы хотите успешно привлекать кандидатов и растить свой бизнес, то будьте структурированнее и содержательнее с ним и с самим собой. Не верьте мгновенным эмоциям, о кандидате больше скажет то, что будет в «сухом остатке» от разговора с ним. Заставьте кандидата любить дело, которому вы преданы, потому что подбор нужно проводить по ценностям, а не по компетенциям человека.
*Спикер – профессиональный хедхантер, ведущий программы «Кадры решают», автор книги «Битва за кадры», владелец компании «Tom Hunt».
Фото: Марина Мурзина
Оставить комментарий: