автор: Ольга Быкова дата: 15.05.2018 + +6 -

Дайверсити по-русски: взгляд HR-эксперта

В Россию модные западные тренды приходят с опозданиям. Но все же приходят, практически без исключений. Так, можно взглянуть на феномен феминизма, который прочно обосновался в молодой и прогрессивной среде. Думается, что и идею “diversity” — которая в крупных и «продвинутых» западных компаниях стала каноном — ждет схожая судьба. А потому нам, HR-экспертам, нужно думать об этом уже сейчас. В конце концов, цели рекрутирования и критерии отбора — это наша основополагающая задача.

 

Немного теории и истории

В базовом виде идея “diversity in the workplace” (“разнообразия на рабочем месте”) может быть сведена к следующему. Чем более многолик коллектив вашей компании в плане пола, возраста, расовой и национальной идентичности, религии, прочего социального бекграунда (на Западе с начала века большое внимание также обращают на вопросы сексуальной ориентации и гендерной идентичности), тем он сильнее.

Главная предпосылка такой политики выводится из простого соображения: каждый работник привносит в атмосферу компании что-то свое. Особый взгляд. Понимание неких вещей, связанных именно с его группой, а потому недоступных для тех, кто к его сообществу не принадлежит. Свои практики и этику. В результате, компания получает преимущество «многомерного зрения». А также становится более адаптивной и открытой, а потому более эффективной и конкурентоспособной.

В принципе, эти преимущества, умозрительно, очевидны. Однако, стоит помнить, что придумали их, что называется, задним числом. И что изначально мотивация была иной. Корни “diversity” можно отследить от американской концепции “affirmative action”, которая, в свою очередь берет свое начало в борьбе за гражданские права.

Да-да, в 60-80-ые о многогранности как преимущество думали не так много. Дело было, скорее, в уплате по счетам за старые грехи институционализированного расизма, в результате которых расовые меньшинства, прежде всего афро-американцы, отстали от белых на целые поколения. Отстали в самых разных областях: в образовании, вертикальной социальной мобильности, аккумулированных ресурсах, социальном капитале и т.д. А потому было недостаточно только наделить их полным пакетом гражданских прав и запретить открытые притеснения на законодательном уровне.

Ведь, во-первых, негласная и тихая дискриминация могла продолжиться даже без соответствующих расистских правовых норм. А во-вторых, даже в условиях формального равенства, на то, чтобы хотя бы приблизиться к белым у афроамериканцев, ранее лишенных равноправия, ушли бы века. Поэтому им решили помочь — в плане преференций в получении образования, в плане трудоустройства и т.п. Затем этот подход начал распространятся. С одной стороны, он ширился географически, на Европу и прочий мир. С другой стороны, он расширялся социально, за счет особого внимания в адрес все новых ранее дискриминируемых групп — женщин, выходцев из бывших колоний и т.д.

Изначально предполагалось, что со временем необходимость в “affirmative action” отпадет. Что ранее дискриминируемые группы приблизятся к успеху, начнут конкурировать на равных и перестанут нуждаться в защите. Однако, со временем выяснилось: женщины как получали меньше мужчин, так и получают меньше. Афроамериканцев, как многие не хотели брать на работу, так и не хотят. В результате “affirmative action” трансформировался в концепцию “diversity”, которая, как оказалась, способна предложить свои преимущества. Если только не превращать ее в “кампанейщину”.

Diversity: преимущества и проблемы

По прошествии двадцати-тридцати лет действительно можно сказать, что концепция diversity имеет сразу несколько преимуществ, по оценкам экспертов:  

  • она открывает вам путь и использованию навыков и компетенций, которыми обладают представители самых разных социальных групп;
  • она, при должном применении, повышает мотивацию персонала, так как каждый работник понимает, что, независимо от его происхождения и свойств, его ценят и наградят по заслугам;
  • она облегчает экспансию и рост на мировом рынке. Ведь, во-первых, гетерогенная рабочая сила выступает вашим каналом связи с этим миром во всем его многообразии. Во-вторых, вы, используя эту концепцию, присоединяетесь в господствующему дискурсу. И улучшаете свою репутацию.
  • она стимулирует инновационное мышление за счет смешивания взглядов и перспектив.   

Однако, при этом данный подход воспроизводит две проблемы, которые игнорировать никак нельзя. Прежде всего, если слишком увлечься “diversity” и начать буквально коллекционировать сотрудников по признаку разнообразия, легко позабыть о меритократии. В конце концов, бизнес — не богадельня и не «Ноев ковчег», собирающий «каждой твари по паре». Это машина по зарабатыванию денег, для чего вам нужны квалифицированные люди. На Западе об этом часто забывают.

Далее, тут есть и чисто российская проблема. У нас, как ни странно, тут есть преимущество перед Западом, так как «дружба народов» у нас правит бал с 1917 года. А потому многие проблемы, свойственные расистским штатам или колониальным империям с территориями за морями нам незнакомы. Я не говорю, что в России нет предрассудков или молчаливой дискриминации. Но, все же острота данной проблемы у нас меньше. И, если кто-то попытается калькой перенести западные практики к нам, то это будет не только контрпродуктивно, но еще и нелепо.  

 

Дайверсити по-русски: взгляд HR-эксперта

Итак, как мог бы выглядеть этот интересный подход на сугубо российской почве? Так, чтобы он был максимально продуктивным? 

Во-первых, чтобы компания могла попытаться реализовать данную идею, она должна быть достаточно крупной. То есть, принадлежать к самому верху среднего бизнеса и выше. Малые предприятия часто функционируют на семейной основе, погружены в небольшое community, а потому пополняются за счет неформальных каналов и за счет сугубо местных кадров. А вот если бизнес работает сразу в нескольких регионах, которые отличаются друг от друга, и тем более за рубежом, то тут эта идея весьма актуальна. 

Во-вторых, чтобы не превратить идею в формализм — то есть, не начать собирать «солянку» ради «солянки», нанося вред меритократии — нужно учесть негативный опыт наших западных коллег. Тут недопустима кампанейщина, вроде введения в штат предприятие поста «директора по разнообразию» со своим штатом и KPI. Скорее, я бы просто рекомендовала последовательный меритократический подход. Например, «слепую» оценку кандидатов: когда при отборе не учитывается происхождение и фамилия, а сугубо профессиональный уровень и опыт. Поверьте, если придерживаться такого подхода, вы дайверсити достигните.

В-третьих, обратите внимание на пол! Тут дело не в том, чтобы брать на позиции именно женщин, просто чтобы они были — даже если некая кандидат и проигрывает сопернику-мужчине. Суть состоит, скорее, в том, чтобы пол не мешал женщине реализовать на практике то, что она может вам предложить. Иными словами, не отметайте успешного кандидата женского пола просто по ее принадлежности (тут может помочь «слепая» оценка). И продвигайте ее, не забывая при этом о равно оплате труда. Не побоюсь этого слова: у российского дайверсити — прежде всего, женское лицо! И требование равной оплаты за равный труд.

Наконец, учитывайте свою отрасль. Чем более интеллектуален ваш бизнес, чем дальше он от конвейерной работы, тем больше вам может понадобиться дайверсити. То есть, если речь идет о маркетинговых исследованиях, PR и журналистике, lifestyle и туризме, а также консультировании, тем более это направление для вас актуально.  

 

 

автор: Ольга Быкова дата: 15.05.2018 + +6 -

Оставить комментарий:

Если у Вас возникли проблемы с чтением кода, нажмите на картинку с кодом для нового кода.

banner 51
banner 117
banner 53
banner 115
banner 56
banner 61
banner 114
banner 71
banner 63
banner 118
banner 54

Общение в радость

Как не устать от нетворкинга

18.июл.18 12:00 - Гил Петерсил

В блог автора

Как найти хорошего продавца? Часть 1

Если вы задумывались о том, чтобы взять продавца или уже пытались это сделать...

17.июл.18 16:35 - Евгений Орлан

В блог автора

Бренд команды бизнеса

Рассуждения о личном бренде как эффективном элементе успешного бизнеса уже стали общим местом среди HR экспертов, а также коммуникационных и организац...

26.июн.18 14:55 - Ольга Быкова

В блог автора

Логика карьерного роста

Карьера — путь неблизкий. Предлагаю рассмотреть шесть шагов на пути к вершине профессионализма.

31.май.18 17:07 - Ия Имшеницкая

В блог автора

Как платить сотруднику или работнику, и как оптимизировать налоги?

Попробую объяснить по-простому, «на пальцах».

21.май.18 14:57 - Андрей Литвин

В блог автора

Как нанять генерального директора?

Что важно учитывать при найме генерального директора, если собственник решил перейти к стратегическому управлению.

17.май.18 12:06 - Павел Сивожелезов

В блог автора


Новый номер скоро в продаже

6(47) декабрь-январь 2014 года



Мало новостей? Добавь свою!
Новости от «Бизнес и Власть»
на вашем сайте