Вакансия должна продавать рабочее место соискателю
Сегодня в Вологде прошел Межрегиональный форум «HR без границ. Технологии будущего». Организатором мероприятия выступила компания «HeadHunter» при поддержке генерального партнера консалтингового агентства «Центр-профи». Информационным партнером мероприятия - журнал «Бизнес и власть».
Участники форума познакомились с новейшими международными практиками крупнейших рекрутинговых игроков, узнали о трендах на рынке рекрутмента, по-новому взглянули на тему принятия управленческих решений, а также проработали на практике кейсы по использованию современных технологий для решения HR-задач.
Вакансии нужно составлять таким образом, чтобы те продавали рабочие места соискателям, а не устанавливали для них запреты и препятствия. Такое мнение высказал директор по электронной коммерции и международному подбору персонала компании «HeadHunter» Андрей Облов на пресс-конференции в рамках межрегионального форума «HR без границ. Технологии будущего».
- Многие российские компании составляют свои вакансии в запретительном ключе, устанавливая порой десятки жестких требований к соискателю. Когда они пытаются по такому же принципу искать сотрудников в Германии или Франции и ретранслируют подобные вакансии туда, западные партнеры возвращают эти вакансии с отрицательным заключением, - сказал он. - Сегодня одна из основных тенденций за рубежом - составлять вакансии по принципу «job advertisement», то есть делать рекламу рабочих мест. А вы когда-нибудь видели рекламу, которая добивается эффекта, запрещая и отталкивая?
По словам Андрея Облова, объявление о поиске соискателей на должность нужно формулировать так, чтобы там преобладали не требования, а возможности, которые получает кандидат на этой должности.
- Сначала напишите, что дает соискателю компания, какие бенефиты, возможности для развития, а уже потом два-три ключевых навыка. Чтобы нужный вам человек заинтересовался вашей работой, вы должны его привлекать, - пояснил он. - Это хорошо понимается современными компаниями, и они стремятся активно создавать свой HR-брэнд. А те компании, которые не могут перестроиться, становятся менее конкурентоспособными в плане персонала и теряют свои позиции на рынке.
Та же ситуация – с увольнением сотрудников. Компании, желающие добиться высоких результатов, увольняют сотрудников так, чтобы те по возможности не понесли ущерб – например, при массовых увольнениях запускают программы по переобучению и переквалификации, создают людям новые возможности для трудоустройства.
- Если же компания просто увольняет сотрудников, «режет» кадры, то это самым негативнейшим образом влияет на ее образ, и хорошие специалисты на работу в эту компанию уже не пойдут даже за неплохие деньги, - дополнил Андрей Облов. - Тем более, что сегодня деньги, зарплата часто уже не играют главную роль, особенно для молодого поколения.
Директор региональной сети «HeadHunter» Ольга Кочкина поддержала своего коллегу.
- Мы предлагаем работодателям делать «sales» – продавать свои вакансии, делать их привлекательными для «покупателей» - соискателей, - подчеркнула она. - Важно отслеживать, как оценивают вашу компанию соискатели и как оценивают ее ваши сотрудники. Привлекательный образ позволяет удерживать имеющийся персонал и привлекать новый.
Если его нет, работодатель теряет деньги из-за высокой текучести кадров. В состав потерь входят затраты на подбор и вводное обучение персонала, недополучение прибыли вследствие падающей производительности труда (увольняющиеся трудятся неохотно, а новички – недостаточно эффективно) и репутационные издержки.
Такое же мнение высказала и директор по развитию консалтингового агентства «Центр-Профи» Олеся Носкова. По ее словам, на трудовом рынке как России, так и Вологодской области существует дефицит квалифицированных кадров, поэтому работодатели должны именно продавать свои вакансии кандидатам, сформировать для них то ценностное предложение, которое им нужно.
Пример грамотного HR-брендирования продемонстрировала на форуме нижегородская ИT-компания МERA, которая занимается разработкой программного обеспечения для предприятий из самых разных отраслей экономики. Численность ее персонала превышает тысячу человек, подавляющее большинство которых – это разработчики программного обеспечения.
Для того, чтобы ее сотрудниками становились действительно хорошие специалисты, МERA решила существенно повысить свой статус работодателя. Проведя масштабное социологическое исследование, ее руководство выяснило, что при всех важных достоинствах компании (возможность профессионального развития, перспективы карьерного роста, работа с зарубежными заказчиками, командировки за границу, благоприятная психологическая атмосфера и т.д.), у нее есть серьезное «слабое место» - недостаточный уровень оплаты труда. В итоге зарплата сотрудникам была повышена, и MERA стала значительно более привлекательной в глазах высокопрофессиональных разработчиков ПО.
Одновременно обнаружилось, что в качестве работодателя компания популярна прежде всего среди молодых специалистов и стажеров, тогда как многие опытные разработчики располагали о ней ограниченной или искаженной информацией и в итоге работать здесь не стремились.
«Мы пришли к выводу, что нам необходимо сфокусироваться на этом сегменте и развивать наш имидж в направлении «компания для профессионалов», - сообщила на форуме HR-директор МERA Елена Константинова.
С этого момента адресной работе с высококвалифицированными специалистами стало уделяться самое пристальное внимание, а коммуникации с ними начали строиться напрямую. В первую очередь, МERAорганизовала целую серию интересных и практически значимых мероприятий с участием разработчиков ПО. Их регулярно информировали об этих мероприятиях, их экспертным мнением интересовались, им предлагали участвовать в качестве спикеров, среди них регулярно проводились опросы по актуальным темам, им отправляли рассылки по итогам встреч. И главное – людям была дана возможность общаться между собой и с другими участниками профессионального сообщества. Все это позволило компании установить с потенциальными сотрудниками хорошие отношения, постоянно находиться в поле их внимания и формировать образ работодателя, уделяющего важное внимание развитию персонала.
Активно заработала программа «Приведи друга», по которой любой человек, который привлек на работу в компанию хорошего специалиста, получал вознаграждение через договор возмездного оказания услуг. Одновременно привлекались кандидаты из других городов и регионов. Всем приезжим оказывалась информационная и организационная поддержка, «на первых парах» им предоставлялось корпоративное жилье, обеспечивалась материальная помощь при переезде и частичная оплата жилья после испытательного срока.
Все эти меры позволили компании закрыть большинство необходимых ей вакансий и повысить эффективность своей работы.
Оставить комментарий: