Эффективность генерации добавленной стоимости

В прошлой статье мы говорили о показателе добавленной стоимости как одном из критериев оценки и максимизации эффективности предпринимательской деятельности, позволяющем согласовывать интересы собственников, работников компании, инвесторов и государства. 

Модель добавленной стоимости имеет несколько нюансов, но сегодня поговорим о том, как этот критерий можно использовать для управления эффективностью работы персонала.

Если мы посмотрим на персонал как на важнейший актив, а на затраты на оплату труда, как на инвестиции в этот актив, то правомерным будет вопрос: какова отдача от инвестиций в сотрудников, как в ключевой актив, с точки зрения их способности генерировать финансовый успех компании? По существу, нам необходимо понять, как инвестиции в персонал, т.е. затраты на оплату труда, связаны с его способностью генерировать добавленную стоимость.

Для определения эффективности генерации добавленной стоимости принято использовать показатели производительности и продуктивности персонала.

Отношение добавленной стоимости к числу работников компании представляет собой показатель производительность персонала. Он отражает вклад персонала в генерацию добавленной стоимости.

Продуктивность персонала - это отношение добавленной стоимости к сумме затрат на оплату труда. Иными словами, показатель отражает, сколько рублей добавленной стоимости приходится на каждый рубль средств, выплаченных в виде заработной платы.

Анализ производительности и продуктивности персонала позволяет оценить систему мотивации персонала. Рост этих показателей в динамике указывает на эффективную систему мотивации.

Показатели производительности и продуктивности целесообразно сравнить с показателем средней заработной платы. Это помогает увидеть, в чью пользу перераспределяется добавленная стоимость: в пользу работников (если темп прироста заработной платы опережает темп прироста производительности и продуктивности труда) или в пользу владельцев (если темп прироста производительности и продуктивности труда выше темпа прироста заработной платы).

Вот конкретный случай из моей аналитической практики. Давайте посмотрим на упомянутые показатели анализируемого мной предприятия (Таблица 1).

Таблица 1

Показатели деятельности компании, евро 

Глядя на данные по объему продаж, мы можем понять, что усилия компании были направлены на расширение рынка сбыта продукции. Для достижения этой цели был увеличен штат сотрудников в 2,3 раза, приобретены основные средства (амортизация увеличилась в 16,6 раза), привлечен новый кредит (расходы по банковскому кредиту возросли в 3,9 раза). Мы также видим, что добавленная стоимость возросла. С точки зрения максимизации этого критерия, как показателя эффективности деятельности компании, это может казаться успехом. Однако это далеко не так. Добавленная стоимость выросла, в основном, из-за увеличения фонда оплаты труда, который произошел не только по причине увеличения штата сотрудников, но и средней заработной платы одного сотрудника.

Казалось бы, руководство компании позаботилось об интересах работников, но вот показатели производительности и продуктивности их труда резко снизились. Использование человеческих ресурсов в отчетном периоде дорого обошлось предприятию и не принесло соответствующей отдачи в виде прибыли. Считается оптимальным, когда доля затрат на оплату труда в добавленной стоимости составляет порядка 40 %. В противном случае прибыль будет снижаться, и компания потеряет собственный источник финансирования развития и будет вынуждена наращивать кредиты, что небезопасно для ее финансовой устойчивости в будущем.

Хотя приведенный пример и вырван из общего контекста анализа предприятия, проведенного мной несколько лет назад, тем не менее, есть о чем задуматься. Как увеличить производительность? Если производительность увеличить нельзя, то останется ли компания конкурентоспособной на рынке? Об этом мы поговорим в следующих статьях.