Эффективный контроль над сотрудниками

Иногда даже опытные руководители задаются вопросами: а нужно ли контролировать своих сотрудников? Каковы пределы контроля и в каких случаях его нужно ужесточить?

Варианты внедрения

Хороший вариант ужесточения контроля над сотрудниками предполагает регулярный менеджмент: согласованы рабочие правила, есть четкие позитивные цели. И есть контроль задач, расстановка приоритетов, очередность их выполнения, а учет рабочих объемов лежит на руководителе или собственнике.

Плохой вариант внедрения контроля — это ситуация, когда контроль проводится стихийно: применяется в качестве меры наказания или как ответный шаг по снижению тревоги руководителя. Такой контроль, как правило, приводит к росту эмоционального напряжения в коллективе и снижению рабочих производственных показателей. Это связано с тем, что у сотрудников нет опорных схем и наглядных позиций, по которым они могли бы отслеживать собственную продуктивность. Реакцией на такой контроль чаще всего становится озлобление сотрудников или даже насмешки из серии «барин решил покомандовать».

Кроме того, существуют компании, где фактически, несмотря на наличие номинального руководства, власть в организации захватили сотрудники. В таком случае внедрение регулярных форм контроля, не подкрепленных взятием на себя лидерских обязанностей, будет саботироваться, как и иные распоряжения такого руководства.

Немного о социальной динамике

Что нужно сделать для того, чтобы сотрудники более комфортно приняли ужесточение контроля? Для этого контроль обязательно должен сопровождаться регулярным отслеживанием показателей работы. При наличии точных рабочих схем, возможности их объективной фиксации, существенно снижается тревога и объективируются варианты «хороших» и «плохих» трудовых действий. Такой подход позволяет решить все возможные производственные конфликты.

В классической психологии есть понятие «социальная динамика». Это переживания и чувства людей, регулярно взаимодействующих друг с другом. Эти чувства направлены в адрес других сотрудников, подчиненных, руководителей. Социальная динамика часто является причиной склок, ссор, сплетен, деструктивных коалиций и прочих факторов, снижающих эффективность действий коллектива в целом.

Для предотвращения такой социальной динамики необходимо хорошее внешнее управление. Либо каждому сотруднику должна быть предоставлена возможность высказывать интересующие его вопросы, мысли, делиться переживаниями, связанными с рабочим процессом.

Там, где система хорошо управляется сверху, нет необходимости на регулярной основе иметь возможность искренне сообщать, что происходит. А там, где система управляется сверху в меньшей степени, наоборот, возникает очень большая потребность давать сотрудникам пространство для участия в формировании производственных регламентов и правил.

Проблемы возникают там, где сотрудники делятся на две группы. Например, у начальника есть друг, который может опаздывать, не выполнять план, а все остальные сотрудники таких прерогатив не имеют. Как только коллектив начинает делиться на людей, «которым можно», и людей, «которым нельзя» (что не связано с их официальными должностными обязанностями), возникает деструктивная социальная динамика. Что и переводит коллектив в формат явного или тлеющего саботажа.

Повышаем производительность

Большое количество «мягких», недирективных систем, основанных на тех или иных вариантах командного взаимодействия, является вполне эффективной мерой повышения производительности. Например, существует методология управления персоналом Agile, однако она применима в отношении только тех людей, которые уже обладают достаточной самодисциплиной. Внедрение регулярного менеджмента и внешнего контроля с отслеживанием показателей все-таки является необходимой мерой для коллектива, в котором чувствуется отсутствие дисциплины. Как правило, это команды специалистов, которые только начинают получать опыт качественной работы.